Comment promouvoir un état d’esprit de croissance sur le lieu de travail

J’ai travaillé avec deux types différents de dirigeants et de gestionnaires au fil des ans. Celui qui croit en des capacités fixes et promeut un état d’esprit fixe « ceux qui ne réussissent pas bien ne peuvent jamais faire mieux » et l’autre qui croit au développement de ces capacités, favorisant ainsi un état d’esprit de croissance « les gens peuvent être entraînés à améliorer leurs compétences ».

Le premier type s’engage avec le lieu de travail pour renforcer leur estime de soi, établir leur supériorité et prouver leur intelligence. Ils se concentrent sur les faiblesses de leurs employés, refusent de les coacher, blâment les autres pour l’échec, ne recherchent pas de commentaires, divisent les gens en compétents ou incompétents et embauchent pour des talents naturels au lieu de chercher des moyens de développer les talents au sein de leur organisation. Ils louent les gens pour leur intelligence tout en omettant de remarquer ceux qui s’améliorent grâce à l’effort et au travail acharné. Après tout, leur état d’esprit fixe les amène à croire que les gens ne peuvent pas s’améliorer, et cela les fait s’en tenir à leur impression initiale à leur sujet.

Comment pouvez-vous les repérer? Vous les verrez souvent fermer les gens et leurs idées. Ils refusent d’assumer la responsabilité des échecs, découragent la dissidence, traitent les erreurs comme une faute personnelle et donnent des commentaires qui mettent le talent au-dessus de l’effort.

Le deuxième type s’engage avec le lieu de travail pour créer un environnement d’apprentissage offrant des opportunités de développement en mettant l’accent sur une culture d’apprentissage élevée. Ils se concentrent sur les forces de leurs employés, les entraînent à développer leurs compétences de pensée critique, assument la responsabilité des échecs, s’engagent dans le conflit avec le désir d’acquérir des connaissances, recherchent des commentaires critiques pour apprendre des critiques et embauchent des personnes qui montrent le désir d’apprendre et grandir. Ils investissent dans les gens et leur croissance car ils croient que tout le monde peut s’améliorer avec le bon type de stratégies, de détermination et de persévérance.

Comment pouvez-vous les repérer? Vous verrez souvent leurs yeux s’illuminer de curiosité en écoutant de nouvelles idées. Ils relèvent les défis, offrent des conseils pour expérimenter, essayer plus fort et mettre en œuvre de meilleures stratégies. Ils encouragent les divergences d’opinion, utilisent les échecs et les erreurs comme de précieuses leçons pour s’améliorer, et donnent des commentaires qui impliquent une maîtrise personnelle. En d’autres termes, ils vous aident à devenir la meilleure version de vous-même.

Quel est l’impact de cet état d’esprit sur les employés?

Les employés qui travaillent pour des organisations axées sur la croissance où l’apprentissage et la croissance sont très valorisés ont beaucoup plus confiance en leur entreprise et un plus grand sentiment d’autonomisation et d’appropriation. Ils sont plus engagés envers leurs entreprises et prêts à faire un effort supplémentaire pour cela. Ils acceptent les défis, travaillent plus dur et persévèrent face à la lutte, ce qui fait d’eux des apprenants plus performants et de meilleurs contributeurs à leurs organisations.

Les recherches de Carol Dweck, psychologue de l’Université de Stanford, ont révélé que les employés d’une entreprise à « état d’esprit de croissance » sont :

47% plus susceptibles de dire que leurs collègues sont dignes de confiance,
34 % plus susceptibles de ressentir un fort sentiment d’appartenance et d’engagement envers l’entreprise,
65% plus susceptibles de dire que l’entreprise soutient la prise de risque, et
49 % plus susceptibles de dire que l’entreprise encourage l’innovation.

Elle écrit dans Mindset : « Les employés des entreprises à état d’esprit fixe disent non seulement que leurs entreprises sont moins susceptibles de les soutenir dans la prise de risques et l’innovation, mais ils sont également beaucoup plus susceptibles de convenir que leurs organisations sont en proie à un comportement impitoyable ou contraire à l’éthique. Lorsque les organisations mettent l’accent sur le talent naturel, alors tout le monde veut être la superstar, tout le monde veut briller plus fort que les autres, et les gens peuvent être plus susceptibles de tricher ou de couper les coins ronds pour le faire. Le travail d’équipe peut s’effondrer.

Elle suggère « Notre meilleur pari n’est pas simplement d’embaucher les managers les plus talentueux que nous puissions trouver et de les libérer, mais de rechercher des managers qui incarnent également un état d’esprit de croissance : un goût pour l’enseignement et l’apprentissage, une ouverture à donner et à recevoir des commentaires, et une capacité à affronter et à surmonter les obstacles. Cela signifie également que nous devons former les dirigeants, les gestionnaires et les employés à croire en la croissance, en plus de les former aux spécificités d’une communication et d’un mentorat efficaces.

Principaux attributs d’un lieu de travail axé sur la croissance

Un environnement de croissance dans lequel les gens peuvent s’épanouir :

Privilégiez le travail acharné, la détermination et la persévérance au talent
Aider les employés à acquérir de nouvelles compétences
Entraînez-les à développer des compétences de pensée critique pour gérer des problèmes difficiles
Encourager l’expérimentation pour essayer de nouvelles idées
Utiliser les échecs comme de précieuses opportunités d’apprentissage
Donner les moyens de prendre ses responsabilités et de reconnaître ses erreurs
Encourager les gens à s’exprimer et à respecter les divers points de vue
Donner une rétroaction qui favorise l’apprentissage et le désir de s’améliorer

L’environnement d’état d’esprit de croissance promeut l’idée que tout le monde peut réussir s’il applique les bonnes stratégies, travaille dur et demande de l’aide pour s’améliorer un peu chaque jour. Les gens peuvent avoir beaucoup de talent et ne rien accomplir. C’est l’effort qui développe les compétences et c’est l’effort qui transforme ces compétences en accomplissement.

Angela Duckworth écrit dans Grit : « Le talent n’est pas tout ce qu’il y a à accomplir. Le talent est la vitesse à laquelle vos compétences s’améliorent lorsque vous investissez des efforts. La réussite est ce qui se passe lorsque vous prenez vos compétences acquises et que vous les utilisez. La compétence n’est pas la même chose que la réussite. Sans effort, votre talent n’est rien de plus que votre potentiel inexploité. Sans effort, votre compétence n’est rien de plus que ce que vous auriez pu faire mais que vous n’avez pas fait. Avec l’effort, le talent devient compétence et, en même temps, l’effort rend la compétence productive.

Questions pour examiner l’état d’esprit en milieu de travail

Examinez comment votre propre état d’esprit entrave votre croissance et celle des personnes qui vous entourent. Si vous êtes un manager ou un leader, votre état d’esprit peut avoir un impact profond sur les autres.

Êtes-vous dans un milieu de travail à état d’esprit fixe ou axé sur la croissance ?

Comment se comportent les gens autour de vous ?
Avez-vous l’impression d’être jugé tout le temps ou les autres vous aident à grandir ?
Comment les erreurs et les échecs sont-ils gérés sur le lieu de travail ?
Votre entreprise encourage-t-elle le talent ou l’effort ?
Êtes-vous encouragé à développer de nouvelles compétences?
Comment s’est passé votre apprentissage dans le passé ?
Votre manager vous encourage-t-il à faire mieux ?
Votre manager vous entraîne-t-il à résoudre les problèmes par vous-même ?
Ressentez-vous un plus grand sentiment d’autonomisation et d’appropriation?
Votre entreprise encourage-t-elle la prise de risque et l’innovation ?
Trouvez-vous vos collègues dignes de confiance?

Avez-vous envisagé la possibilité que vous puissiez être un problème ?

Comment réagissez-vous aux erreurs ? Êtes-vous sur la défensive à leur sujet ou les utilisez-vous comme une opportunité d’apprentissage pour vous améliorer ?
Appliquez-vous les commentaires que vous obtenez ou les ignorez-vous simplement ?
Cherchez-vous la critique comme un outil pour vous améliorer ?
Quel est votre comportement envers les autres sur le lieu de travail ? Essayez-vous de profiter des autres ? Les rabaissez-vous ?
Vous inquiétez-vous des employés très performants dans votre organisation ? Vous menacent-ils ou vous mettent-ils au défi de faire mieux ?
Acceptez-vous les nouvelles opportunités comme une expérience d’apprentissage ou les évitez-vous par peur de l’échec ?
Passez-vous du temps à développer de nouvelles compétences ou passez-vous le même temps à blâmer les autres pour tout ce qui ne va pas si bien pour vous ?

Stratégies pour promouvoir l’état d’esprit de croissance en tant que gestionnaire

Si vous êtes un gestionnaire, réfléchissez aux moyens de promouvoir un état d’esprit de croissance au travail. De quelles manières pouvez-vous aider les employés à acquérir de nouvelles compétences – le coaching ? Comment pouvez-vous embaucher des personnes qui privilégient l’apprentissage au talent ? Que pouvez-vous faire pour encourager la collaboration et une communication d’équipe efficace ? Comment pouvez-vous favoriser le travail d’équipe, le partage des connaissances, la communication ouverte et l’apprentissage plutôt que le désir d’avoir l’air intelligent ? Quelles stratégies pouvez-vous employer pour maximiser le potentiel de votre équipe et développer ses connaissances ?

Appliquez ces 3 stratégies pour promouvoir l’état d’esprit de croissance sur le lieu de travail en tant que manager :

1. Donnez des commentaires axés sur la croissance

Tout en faisant des critiques constructives, assurez-vous que vos employés se sentent en contrôle de leur situation. Même lorsqu’ils se sentent vulnérables, ils ne devraient pas douter d’eux-mêmes. Parce que le sentiment qu’ils ne peuvent pas vraiment faire grand-chose pour régler la situation peut conduire au pessimisme et à un état d’esprit figé en pensant à leurs capacités – considérer la situation comme permanente et omniprésente au lieu d’attacher une explication plus spécifique et temporaire. Ils peuvent sombrer dans le désespoir avec la peur que rien de ce qu’ils font ne puisse régler leur situation – impuissants, désespérés, pas assez bons, pas assez dignes.

Si vous voulez qu’ils assument la responsabilité de leurs propres échecs, ne sapez pas leur sentiment de contrôle sur leurs propres performances. Encouragez-les plutôt à voir comment un changement dans leur comportement et leurs actions peut être utile pour surmonter cette bosse temporaire sur la route. Sans savoir comment ils peuvent améliorer les choses, ils peuvent soit se considérer comme un échec, soit se mettre sur la défensive afin de protéger leur estime de soi, ce qui conduit à un état d’esprit fixe.

Dire aux gens à quel point ils sont intelligents lorsqu’ils franchissent une étape importante ou accomplissent par ailleurs un excellent travail favorise également la croyance en un état d’esprit fixe – le talent et le succès sont tout ce qui compte. Cela peut les faire se sentir bien sur le moment, mais cela interfère avec leur capacité à gérer les revers plus tard. Ils refusent de reconnaître les erreurs. Ils considèrent l’échec comme une réflexion sur leur incompétence. Ils hésitent à relever de nouveaux défis par peur d’échouer. Ils essaient de dire et de faire des choses pour montrer leur intelligence et prouver leur génie au lieu de saisir les opportunités qui les feront apprendre.

Le bon type d’éloge n’est pas basé sur le fait d’applaudir les gens pour leur talent. Il est donné dans le but de promouvoir un état d’esprit de croissance – les compétences et les capacités peuvent être développées avec le bon type d’effort. Cela nécessite de féliciter les gens pour leurs efforts, de persévérer dans une tâche difficile, d’essayer de nouvelles stratégies, de chercher de l’aide et de rester déterminé à atteindre leurs objectifs.

2. Encourager l’expérimentation

Faites preuve de curiosité pour expérimenter de nouvelles idées. Faites la promotion de la conviction que chaque nouvelle initiative ne mènera pas au succès, mais conduira à beaucoup d’apprentissage.

Lorsque quelqu’un exprime son opinion, montrez de l’enthousiasme pour l’explorer davantage « dis m’en plus sur cette idée ». Même si cela ne semble pas juste au premier abord ou ne correspond pas à votre opinion, ne rejetez pas sans avoir préalablement écouté. Aidez-les plutôt à évaluer leurs propres idées à l’aide d’un cadre pour prendre de meilleures décisions :

Pourquoi cette idée est-elle utile ?
Quel problème résout-il et pourquoi est-il important ?
Quels sont les risques associés à ne pas le résoudre ?
Pourquoi pensent-ils que c’est le bon moment ?
Combien de temps/d’effort cela prendra-t-il ? Où se situe-t-il par rapport aux autres priorités de notre liste ?

Les managers peuvent promouvoir un état d’esprit de croissance sur le lieu de travail en faisant en sorte que les gens se sentent en sécurité pour lever la main et partager leur point de vue, expérimenter, explorer et, surtout, valoriser leur contribution sans la juger en fonction de résultats spécifiques. Lorsqu’ils essaient quelque chose de nouveau – une nouvelle stratégie, un projet stimulant, reconnaissez-le, qu’il mène ou non au succès.

3. Accepter les erreurs et partager les apprentissages

Considérez chaque pitch raté comme une leçon d’apprentissage. Chaque fois que quelqu’un fait une erreur ou échoue à quelque chose, au lieu de pointer du doigt, encouragez-le à adopter un état d’esprit de solution en posant ces questions :

Qu’est-ce qui a fait que cela ne fonctionne pas ? Utilisez la technique des cinq pourquoi conçue par Sakichi Toyoda qui l’a utilisée au sein de Toyota Motor Corporation lors de l’évolution de ses méthodologies de fabrication pour atteindre la cause sous-jacente….